Il servizio di reclutamento online Zippia rivela che quasi il 66% di tutti gli animatori dei parchi di divertimento negli Stati Uniti si identifica come bianco. Le proiezioni del censimento, tuttavia, mostrano che i profili etnici in tutto il mondo stanno diventando sempre più diversificati.
Per questo motivo, gli esperti suggeriscono che gli operatori dei parchi divertimento e tematici abbracciano una maggiore diversità nel loro talento di intrattenitori, poiché gli ospiti si sentono più a loro agio all’interno di un’attrazione quando si vedono riflessi.
"Le persone vogliono vedere persone che le somigliano, che si identificano come loro, per sentirsi le benvenute in un ambiente", spiega Jennifer Brown, fondatrice e CEO della società di consulenza su diversità, equità e inclusione (DEI). Consulenza Jennifer Brown. "Qualsiasi parco divertimenti come datore di lavoro ha bisogno di quel talento al tavolo che pensa a cose come strategie di marketing, pensa all'attrazione del pubblico e [e] pensa alla cura degli intrattenitori."
Funworld offre suggerimenti su come i parchi divertimento e tematici possono creare un pool di intrattenitori più diversificato.
Comprendere i mercati chiave
Il dottor Philip Rothschild, professore di gestione dell'intrattenimento al College of Business della Missouri State University, afferma che è importante per gli operatori delle strutture conoscere il proprio mercato di riferimento, ma anche riconoscere che potrebbero esserci persone in periferia che visiterebbero un'attrazione nota per l'accoglienza. e rappresentare comunità diverse.
“Ponetevi la domanda: ‘Chi c’è al di fuori di questo mercato target che possiamo raggiungere e portare un ulteriore 20% di altri mercati?’” Afferma Rothschild. “Valuta il tuo mercato di riferimento, poi guarda all’esterno del tuo mercato di riferimento: dove potremmo raggiungere più persone? Cosa li attirerebbe? Forse è il tipo di diversità che si sta manifestando sul palco”.
Ad esempio, operatore di attrazioni con sede nel Regno Unito Merlin Entertainments riconosce l’importanza di promuovere l’inclusione in tutte le regioni e i paesi in cui operano, afferma Sandra Sheahan, direttrice della diversità, dell’inclusione e dell’accessibilità.
"In particolare nel Nord America, abbiamo compiuto sforzi per aumentare la diversità tra i nostri animatori", aggiunge. “Attualmente, il 40% dei nostri artisti nordamericani si identifica come bianco, mentre il 41% appartiene ad altri gruppi etnici”.
Modificare i processi di assunzione
Merlin Entertainments ha implementato diverse azioni per garantire che i gruppi sottorappresentati siano inclusi tra gli animatori.
"Utilizziamo immagini che raffigurano dipendenti diversi nei nostri materiali di reclutamento per incoraggiare un pool di candidati più inclusivo", sottolinea Sheahan. “Collaboriamo in modo proattivo e facciamo pubblicità attraverso organizzazioni che supportano le persone in cerca di lavoro provenienti da gruppi sottorappresentati. [E] abbiamo istituito task force sulla diversità e l’inclusione composte da individui provenienti da contesti diversi. Queste task force aiutano a modellare e informare le azioni che intraprendiamo per promuovere la diversità tra i nostri animatori”.
Rothschild suggerisce anche che le attrazioni guardino al di fuori dei normali canali di talento. "Tendiamo a scegliere i talenti in base alla popolarità, ma forse ci sono canali in cui cercheresti talenti fuori dalla norma, che potrebbero essere un po' unici, che potrebbero essere diversi", spiega. "Quindi, guarda fuori dai tuoi canali normali per cercare... gemme nascoste."
Impara le differenze tra diversità e inclusione
Sebbene una cosa sia la diversità nello staff di animazione di un parco, Brown afferma che ciò non significa che i nuovi membri del team si sentiranno automaticamente inclusi.
"C'è una grande differenza tra diversità e inclusione: li mettiamo tutti insieme", spiega. “La diversità è…il chi, la rappresentazione. L'inclusione di quella diversità nel processo di approvvigionamento, controllo, valutazione e cura che precede ciò che il pubblico vede su quel palco. Idealmente, non si ha solo diversità di personale: si include quello staff nel pensare a chi dobbiamo presentare di fronte al nostro pubblico? Come sta cambiando il nostro pubblico e chi vuole vedere? E poi, dove andremo a trovare quelle persone?”
"Il punto non è solo la demografia e la diversità del personale", aggiunge Brown. “È l’inclusione di nuove voci e nuove identità nei processi decisionali, nei processi di sourcing, nei criteri e nella valutazione dei talenti”.