Une formation efficace et percutante, qu'elle s'adresse aux employés, aux sous-traitants ou aux bénévoles, doit aller au-delà de la simple présentation d'un bon contenu. Ceux qui conçoivent la formation, y compris les formateurs eux-mêmes, doivent savoir comment les adultes apprennent et doivent également examiner l’impact de la mise en œuvre de leurs programmes de formation sur l’apprenant. Les participants ont appris cela dans « Réparez votre épave de train : Stratégies pour créer des programmes de formation engageants pour augmenter les performances de votre lieu de travail » à l'IAAPA Expo 2023.
Lauren Tidmore, éd.D., de The Walt Disney Company, affirme que les adultes apprennent différemment des enfants parce qu’ils disposent d’une base de connaissances et d’expériences sur laquelle s’appuyer. Les adultes comprennent généralement pourquoi ils apprennent et peuvent identifier et organiser les choses par eux-mêmes.
Elle a expliqué différents types de méthodes d'apprentissage, notamment l'apprentissage transformateur, l'apprentissage expérientiel, l'apprentissage autodirigé, l'apprentissage par projet, l'apprentissage par l'action et l'andragogie : l'art et la science de l'apprentissage impliquant les adultes dans l'élaboration de leurs propres instructions.
« Les expériences constituent la base des activités d'apprentissage des adultes », explique Tidmore. « Les adultes sont plus intéressés par l’apprentissage de sujets qui ont une importance immédiate pour leur travail ou leur vie personnelle, et les instructeurs doivent expliquer la valeur de la formation et pourquoi les stagiaires sont là. »
Elle note que l'andragogie met l'accent sur l'importance d'une formation pratique et axée sur la tâche plutôt que de s'appuyer sur la mémorisation. La formation doit également tenir compte du large éventail d’horizons différents des stagiaires, tels que leur expérience et leur niveau d’éducation.
L’apprentissage transformateur est un concept selon lequel tous les apprenants ont des hypothèses, des attentes et des croyances différentes concernant le monde qui les entoure. Son objectif fondamental est de leur donner les moyens de changer leurs croyances et leurs hypothèses. Les gens font des hypothèses et ont des attentes concernant leur lieu de travail en fonction de leurs expériences.
L’objectif est de remettre en question ces attentes en leur permettant de vivre quelque chose de nouveau et de changer un système de croyances qui pourrait les limiter. L’apprentissage transformateur est bénéfique lorsqu’une entreprise ou une institution souhaite remettre en question les hypothèses et les croyances de ses employés.
L'apprentissage expérientiel est différent dans le sens où il place le stagiaire au centre de son expérience d'apprentissage, où il utilise ses sens pour faire partie de ce qui se passe. Ils réfléchissent ensuite à ce qu'ils viennent de vivre et utilisent leur processus de réflexion pour tirer des conclusions sur ces expériences.
«Cela touche non seulement à ce qu'ils font, mais aussi aux raisons pour lesquelles ils doivent prendre certaines mesures dans des emplois particuliers», explique Tidmore. "Cela convient particulièrement aux compétences mécaniques, aux compétences en leadership ou à l'amélioration des processus impliquant une réflexion systématique."
En expliquant les concepts de l'apprentissage autonome, Tidmore affirme que la première étape – évaluer l'état de préparation des stagiaires à apprendre – est l'un des éléments les plus cruciaux de toute formation.
«Il est très important de savoir où se trouve votre stagiaire afin de pouvoir le rencontrer là-bas», explique Tidmore. « Sont-ils autonomes, sont-ils organisés, sont-ils autonomes et peuvent-ils communiquer efficacement, et peut-être plus important encore, peuvent-ils accepter des commentaires constructifs ? »
Ce sont des choses très importantes à savoir car ils peuvent faire ou défaire un processus de formation, notamment s’ils peuvent accepter des commentaires constructifs. Sinon, dit-elle, la formation ne se passera pas bien. Les stagiaires doivent être capables de s’évaluer honnêtement et de rédiger leurs propres objectifs pour leur formation. Ensuite, l’instructeur contribue à le façonner.
L'apprentissage par projet, développé en 1897, place les apprenants dans des situations authentiques du monde réel, comme une usine de fabrication, et les étudiants s'approprient leur apprentissage. Les instructeurs agissent comme des facilitateurs plutôt que comme le centre de l'enseignement, et les stagiaires apprennent en s'engageant dans de véritables tâches pratiques.
Enfin, l’apprentissage par l’action est une approche qui consiste à agir pour résoudre un problème, puis à réfléchir aux résultats, ce qui constitue une stratégie solide pour la constitution d’une équipe. «Je pense que l'apprentissage par l'action est préférable lorsque vous disposez d'une équipe déjà constituée et que vous essayez de combler les lacunes en matière de connaissances», déclare Tidmore. « Identifiez un problème, posez des questions et identifiez des solutions. Agissez pour résoudre le problème, puis réfléchissez aux résultats, y compris les avantages et les inconvénients.