La formation à la diversité pour les attractions est essentielle car les entreprises visent à attirer des clients et de futurs travailleurs issus d'horizons divers dont les besoins et les intérêts sont variés, déclare le Dr Cecilia Orellana-Rojas, vice-présidente principale de la stratégie et de la recherche du Conseil national de la diversité.
"Selon une enquête Statista de 2022, un peu moins de 70 % des millennials aux États-Unis profitaient des parcs d'attractions", poursuit-elle. « Étant donné que les millennials sont plus diversifiés sur le plan racial que n'importe quelle génération avant eux, l'industrie des parcs d'attractions… devrait bénéficier d'une concentration intentionnelle et stratégique sur la formation à la diversité afin de continuer à améliorer les aptitudes et les compétences des employés nécessaires pour servir un public de plus en plus diversifié. »
At Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) s'étendent à tous les aspects de leur organisation, y compris des attractions comme Hersheypark, déclare Leslie Ferraro, vice-présidente et directrice du marketing de HE&R, qui est également présidente du conseil DE&I de HE&R.
Pour cette raison, HE&R propose une formation et des ressources DE&I complètes aux membres de l'équipe et a également introduit de nouveaux programmes comme HUE (HE&R Unity & Equality), dédiés à connecter les membres de l'équipe LGBTQ+ et leurs alliés par l'éducation, le plaidoyer et le développement professionnel.
«La formation DE&I… [est] une étape fondamentale pour toute entreprise hôtelière visant à créer un environnement chaleureux et accueillant à la fois pour les membres de notre équipe et pour nos précieux invités», déclare Ferraro. « Nous nous engageons à jouer notre rôle et à approfondir nos efforts dans cet espace critique, en veillant à ce que nos expériences d'hospitalité reflètent l'incroyable tapisserie des divers membres de notre équipe et de nos invités. »
Approches réussies
Lorsqu'il s'agit de démarrer ou d'étendre une formation sur la diversité du personnel, Nicolle Figueroa Rosado, responsable de l'éducation et de la stratégie à la Big Break Foundation, conseille de commencer par identifier ce que la formation IDEA est censée accomplir, en s'assurant qu'elle bénéficie de l'adhésion totale de la direction. , et avoir une stratégie en place.
« Et puis aussi suivre cette stratégie, mesurer régulièrement et apporter les ajustements nécessaires », ajoute-t-elle. « La formation IDEA ne devrait jamais être un exercice de cases à cocher ou la seule chose qu'une organisation fait pour favoriser l'équité. Pour créer un changement organisationnel, la formation IDEA devrait faire partie de la solution, mais pas être la solution.
Ferraro recommande d'avoir une formation sur la diversité disponible toute l'année. « Nous croyons en une approche d'apprentissage continu, offrant des ressources et des événements continus qui permettent aux membres de l'équipe d'approfondir leur compréhension de DE&I, ce qui en fait une partie intégrante de notre culture de travail », dit-elle.
Figueroa Rosado ajoute que la formation sur la diversité doit être personnalisable. « Il n’existe pas de solution universelle en matière d’IDEA », explique-t-elle. « Les organisations voudront rechercher un plan de formation qui puisse être adapté à ce qu'elles font, donc à leurs services, à leurs expériences de visiteur, à leurs produits spécifiques, et qui soutient leurs buts et objectifs IDEA. Et pour les organisations ayant une présence multinationale, il est également crucial que la formation soit adaptée à chaque site, car IDEA diffère d’une culture à l’autre.
Ce qu’il faut éviter
Quant à ce qu’il ne faut pas faire avec la formation sur la diversité, le Dr Orellana-Rojas affirme que la formation sur la diversité risque d’échouer si elle néglige les participants et leur identité, les exigences de leur lieu de travail et les besoins stratégiques de l’organisation.
« Les méthodes de blâme et de honte sont contre-productives », ajoute-t-elle. « La formation à la diversité doit être abordée dans un esprit d’apprentissage courageux, de sécurité et d’engagement dans la pensée critique. [Et] s’il n’y a pas de mesure et de suivi de la formation, un changement d’attitude des employés est peu probable. »
Figueroa Rosado conseille d'éviter de rendre obligatoire la formation sur la diversité. « La formation obligatoire peut montrer que l'organisation est engagée envers IDEA, mais d'un autre côté, elle peut avoir l'effet inverse et susciter des réactions négatives et de la résistance », explique-t-elle. « Ainsi, pour contrecarrer cela, il devrait y avoir des messages clairs, fréquents et cohérents sur les avantages de la formation et sur la manière dont la formation soutient la pensée, l'orientation et l'objectif de l'organisation.
Ferraro exhorte les individus à ne pas oublier la valeur des commentaires et de l'inclusion du personnel. « HE&R mène périodiquement des enquêtes sur l'engagement des employés et des séances d'écoute pour fournir une plate-forme permettant aux membres de l'équipe d'exprimer leurs préoccupations, de proposer des suggestions et de garantir que nos messages autour des objectifs de notre entreprise et des initiatives DE&I trouvent un écho auprès de tout le monde », poursuit-elle. « En intégrant pleinement DE&I dans tous les aspects de notre entreprise et en favorisant un environnement de dialogue ouvert et d'apprentissage continu, nous garantissons que la diversité n'est pas seulement un objectif mais un élément fondamental de notre identité chez HE&R.