A formação em diversidade para atrações é essencial, uma vez que as empresas pretendem atrair clientes e futuros trabalhadores de diversas origens, cujas necessidades e interesses são variados, afirma a Dra. Cecilia Orellana-Rojas, vice-presidente sénior de estratégia e investigação do Conselho Nacional de Diversidade.
“De acordo com uma pesquisa Statista de 2022, pouco menos de 70% dos millennials nos Estados Unidos desfrutavam de parques de diversões”, continua ela. “Dado que os millennials são mais diversificados racialmente do que qualquer geração anterior, a indústria dos parques de diversões…deve beneficiar ao concentrar-se intencional e estrategicamente na formação em diversidade para continuar a melhorar as habilidades e competências dos funcionários necessárias para servir um público cada vez mais diversificado.”
At Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), diversidade, equidade e inclusão (DE&I) se estende a todos os aspectos de sua organização, incluindo atrações como parque hershey, diz o vice-presidente e diretor de marketing da HE&R, Leslie Ferraro, que também é presidente do Conselho DE&I da HE&R.
Por causa disso, HE&R oferece treinamento e recursos abrangentes de DE&I para os membros da equipe e também introduziu novos programas como o HUE (HE&R Unity & Equality), dedicado a conectar membros da equipe LGBTQ+ e aliados por meio de educação, defesa de direitos e desenvolvimento profissional.
“O treinamento DE&I…[é] um passo fundamental para qualquer empresa de hospitalidade que pretenda criar um ambiente caloroso e acolhedor tanto para os membros de nossa equipe quanto para nossos valiosos hóspedes”, diz Ferraro. “Estamos empenhados em desempenhar a nossa parte e aprofundar os nossos esforços neste espaço crítico, garantindo que as nossas experiências de hospitalidade refletem a incrível tapeçaria dos diversos membros da nossa equipa e hóspedes.”
Abordagens bem-sucedidas
Quando se trata de iniciar ou expandir o treinamento em diversidade de pessoal, Nicolle Figueroa Rosado, gerente de educação e estratégia da Big Break Foundation, aconselha começar identificando o que o treinamento IDEA pretende realizar, garantindo que ele tenha total adesão no nível executivo e ter uma estratégia em vigor.
“E depois também seguir essa estratégia e medir regularmente e fazer os ajustes necessários”, acrescenta ela. “O treinamento IDEA nunca deve ser um exercício de caixa de seleção ou a única coisa que uma organização faz para promover a equidade. Para criar mudanças organizacionais, a formação IDEA deve ser parte da solução, mas não ser a solução.”
Ferraro recomenda ter treinamento em diversidade disponível o ano todo. “Acreditamos numa abordagem de aprendizagem contínua, oferecendo recursos e eventos contínuos que permitem aos membros da equipa aprofundar a sua compreensão sobre DE&I, tornando-o parte integrante da nossa cultura de trabalho”, afirma.
Figueroa Rosado acrescenta que o treinamento em diversidade deve ser customizável. “Não existe um tamanho único quando se trata de IDEA”, explica ela. “As organizações vão querer procurar um plano de formação que possa ser adaptado ao que fazem, aos seus serviços, às experiências dos visitantes, aos seus produtos específicos, e que apoie as suas metas e objetivos IDEA. E para organizações que têm presença multinacional, também é crucial que o treinamento seja personalizado para cada local, já que o IDEA difere de cultura para cultura.”
O que evitar
Quanto ao que não fazer com a formação em diversidade, a Dra. Orellana-Rojas diz que a formação em diversidade provavelmente não terá sucesso se ignorar os participantes e as suas identidades, os requisitos do seu local de trabalho e as necessidades estratégicas da organização.
“Os métodos de culpar e envergonhar são contraproducentes”, acrescenta ela. “O treinamento em diversidade deve ser abordado a partir de um ponto de aprendizagem corajoso, segurança e envolvimento no pensamento crítico. [E] se não houver medição e acompanhamento do treinamento, é improvável uma mudança nas atitudes dos funcionários.”
Figueroa Rosado aconselha evitar tornar obrigatória a formação em diversidade. “O treinamento obrigatório pode mostrar que a organização está comprometida com o IDEA, mas, por outro lado, pode ter o efeito oposto e inspirar reações e resistência”, explica ela. “Portanto, para contrariar isso, deve haver mensagens claras, frequentes e consistentes sobre quais são os benefícios da formação e como a formação apoia o pensamento ou direção e objetivo da organização.”
Ferraro incentiva as pessoas a não esquecerem o valor do feedback e da inclusão da equipe. “A HE&R realiza pesquisas periódicas de envolvimento dos funcionários e sessões de escuta para fornecer uma plataforma para os membros da equipe expressarem preocupações, oferecerem sugestões e garantir que nossas mensagens sobre os objetivos da empresa e iniciativas de DE&I repercutam em todos”, continua ela. “Ao incorporar completamente DE&I em todos os aspectos da nossa empresa e promover um ambiente de diálogo aberto e aprendizagem contínua, garantimos que a diversidade não seja apenas um objetivo, mas um elemento fundamental da nossa identidade na HE&R.”