La formazione sulla diversità per le attrazioni è essenziale poiché le aziende mirano ad attrarre clienti e futuri lavoratori provenienti da contesti diversi, i cui bisogni e interessi sono molteplici, afferma la dott.ssa Cecilia Orellana-Rojas, vicepresidente senior di strategia e ricerca del Consiglio nazionale per la diversità.
"Secondo un sondaggio Statista del 2022, poco meno del 70% dei millennial negli Stati Uniti ha apprezzato i parchi di divertimento", continua. “Dato che i millennial sono più diversificati dal punto di vista razziale rispetto a qualsiasi generazione precedente, l’industria dei parchi di divertimento… dovrebbe trarre vantaggio dal concentrarsi intenzionalmente e strategicamente sulla formazione sulla diversità per continuare a migliorare le capacità e le competenze dei dipendenti necessarie per servire un pubblico sempre più diversificato”.
At Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), diversità, equità e inclusione (DE&I) si estendono a tutti gli aspetti della loro organizzazione, comprese attrazioni come Hershey Park, afferma Leslie Ferraro, vicepresidente di HE&R e Chief Marketing Officer, che è anche presidente del DE&I Council di HE&R.
Per questo motivo, HE&R fornisce formazione e risorse DE&I complete per i membri del team e ha anche introdotto nuovi programmi come HUE (HE&R Unity & Equality), dedicato a connettere i membri del team e gli alleati LGBTQ+ attraverso l'istruzione, il patrocinio e lo sviluppo professionale.
"La formazione DE&I...[è] un passo fondamentale per qualsiasi azienda di ospitalità che mira a creare un ambiente caldo e accogliente sia per i membri del nostro team che per i nostri stimati ospiti", afferma Ferraro. “Ci impegniamo a fare la nostra parte e ad approfondire i nostri sforzi in questo spazio critico, garantendo che le nostre esperienze di ospitalità rispecchino l’incredibile varietà dei diversi membri del nostro team e dei nostri ospiti”.
Approcci di successo
Quando si tratta di avviare o espandere la formazione sulla diversità del personale, Nicolle Figueroa Rosado, manager, formazione e strategia presso la Big Break Foundation, consiglia di iniziare identificando lo scopo della formazione IDEA, garantendo che abbia pieno consenso a livello esecutivo e avere una strategia in atto.
"E poi anche seguire quella strategia, misurare regolarmente e apportare le modifiche necessarie", aggiunge. “La formazione IDEA non dovrebbe mai essere un esercizio di checkbox o l’unica cosa che un’organizzazione sta facendo per promuovere l’equità. Per creare un cambiamento organizzativo, la formazione IDEA dovrebbe essere parte della soluzione, ma non essere la soluzione”.
Ferraro consiglia di avere formazione sulla diversità disponibile tutto l'anno. "Crediamo in un approccio di apprendimento continuo, offrendo risorse ed eventi continui che consentono ai membri del team di approfondire la loro comprensione di DE&I, rendendola parte integrante della nostra cultura del lavoro", afferma.
Figueroa Rosado aggiunge che la formazione sulla diversità dovrebbe essere personalizzabile. "Non esiste una soluzione valida per tutti quando si tratta di IDEA", spiega. “Le organizzazioni vorranno cercare un piano di formazione che possa essere adattato a ciò che fanno, quindi ai loro servizi, alle esperienze dei visitatori, ai loro prodotti specifici e che supporti i loro traguardi e obiettivi IDEA. E per le organizzazioni che hanno una presenza multinazionale, è anche fondamentale che la formazione sia personalizzata per ogni luogo poiché IDEA differisce da cultura a cultura”.
Cosa evitare
Per quanto riguarda cosa non fare con la formazione sulla diversità, la Dott.ssa Orellana-Rojas afferma che la formazione sulla diversità probabilmente non avrà successo se trascura i partecipanti e le loro identità, le esigenze del posto di lavoro e le esigenze strategiche dell’organizzazione.
“I metodi di incolpazione e vergogna sono controproducenti”, aggiunge. “La formazione sulla diversità deve essere affrontata da una prospettiva di apprendimento coraggioso, sicurezza e impegno nel pensiero critico. [E] se non vi è alcuna misurazione e follow-up della formazione, è improbabile un cambiamento nell’atteggiamento dei dipendenti”.
Figueroa Rosado consiglia di evitare di rendere obbligatoria la formazione sulla diversità. “La formazione obbligatoria può dimostrare che l’organizzazione è impegnata nei confronti di IDEA, ma d’altro canto può avere l’effetto opposto e ispirare reazioni e resistenze”, spiega. "Quindi, per contrastare ciò, dovrebbero esserci messaggi chiari, frequenti e coerenti su quali sono i vantaggi della formazione e su come la formazione supporta il pensiero, la direzione e l'obiettivo dell'organizzazione."
Ferraro esorta le persone a non dimenticare il valore del feedback e dell'inclusione del personale. "HE&R conduce sondaggi periodici sul coinvolgimento dei dipendenti e sessioni di ascolto per fornire una piattaforma in cui i membri del team possano esprimere preoccupazioni, offrire suggerimenti e garantire che i nostri messaggi sugli obiettivi aziendali e sulle iniziative DE&I siano in risonanza con tutti", continua. "Incorporando completamente DE&I in tutti gli aspetti della nostra azienda e promuovendo un ambiente di dialogo aperto e apprendimento continuo, garantiamo che la diversità non sia solo un obiettivo ma un elemento fondamentale della nostra identità in HE&R."