Come la pandemia ha cambiato le risorse umane
Le risorse umane (HR) sono state uno dei dipartimenti aziendali più sconvolti dal COVID-19. Negli ultimi anni, i dipartimenti delle risorse umane dei parchi di divertimento e delle attrazioni hanno lavorato per proteggere la salute dei dipendenti e degli ospiti, mantenere i loro siti presidiati durante una carenza globale di personale (con conseguente riduzione delle ore di apertura al pubblico) e rispettare le normative di sicurezza del governo. Mentre i leader delle risorse umane cercano di bilanciare queste considerazioni, in che modo la pandemia ha influenzato le loro strategie e priorità?
Gestire il personale in modo flessibile
La combinazione di restrizioni e blocchi governativi imprevedibili, assenze del personale dovute a malattie COVID-19 e sfide nell'assunzione di nuove assunzioni ha motivato i datori di lavoro a diventare molto più flessibili nelle politiche di gestione del personale.
Il gruppo di intrattenimento e istruzione (TEEG)—che opera Fuso orario FECs in Australia, Nuova Zelanda, Sud-est asiatico e India, è un ottimo esempio di questa adattabilità in azione.
"Abbiamo gestito i membri del nostro team FunSquad per mantenere la loro disponibilità il più flessibile possibile", afferma Belinda Falzon, Chief Operations Officer e Chief People Officer di TEEG. "Quando uno dei nostri FEC è stato colpito in modo significativo dalla carenza di personale, abbiamo portato dipendenti da altre località".
Conforme alle normative COVID-19 in continua evoluzione
Le normative in continua evoluzione sulla pandemia emanate dai funzionari governativi hanno costretto i dipartimenti delle risorse umane a tenere i piedi invariati.
"Abbiamo un processo interno in corso per adattare sempre le nostre politiche alle regole e ai regolamenti del governo", afferma Hogne Høstmælingen, direttore generale della Norvegia Parco Hunderfossen. "A volte è stato complicato seguirli perché hanno un impatto sulle nostre strutture fisiche su questioni come le dimensioni utilizzabili delle nostre sale riunioni e il distanziamento sociale in punti ristretti all'interno del parco".
Per CEC Entertainment, che possiede e gestisce Chuck E. Cheese, Pizza Peter Piper locali e marchio di cucine fantasma Pasqually's Pizza & Wings—sta adeguando le sue politiche delle risorse umane per stare al passo con le linee guida dei Centri statunitensi per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC).
“Da maggio 2021, abbiamo aggiornato e pubblicato protocolli di notifica e risposta ai nostri dipendenti in almeno una mezza dozzina di occasioni e ogni volta i nostri dipendenti sono stati indirizzati ai rappresentanti delle risorse umane per domande sui requisiti in continua evoluzione del CDC e enti regolatori statali e locali", afferma Rudy Rodríguez Jr., vicepresidente esecutivo di CEC Entertainment, responsabile legale e delle risorse umane e segretario aziendale. “Recentemente abbiamo dovuto creare protocolli specifici per la California, per essere pronti per essere conformi a uno standard temporaneo di emergenza modificato emesso dall'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) della California ed entrato in vigore il 14 gennaio 2022. "
Aggiornamento delle politiche sulle relazioni con gli ospiti
In tutto il mondo, i governi hanno emanato protocolli di sicurezza COVID-19 e poi hanno lasciato alle aziende il compito di farli rispettare e, a volte, insorgere nell'ira dei clienti. Questo era certamente il caso di TEEG.
"Gli incidenti di molestie degli ospiti sono aumentati durante la pandemia, con il nostro FunSquad obbligato ad assumere una 'polizia' sull'indossare la maschera, i check-in e lo stato di vaccinazione", spiega Falzon.
In risposta a queste sfide senza precedenti, il dipartimento delle risorse umane di TEEG ha sviluppato politiche e procedure di riduzione dell'escalation dei conflitti.
"Abbiamo quindi tenuto video e corsi di apprendimento online su 'Come trattare con ospiti difficili', che hanno fornito al nostro team l'opportunità di imparare come gestire gli ospiti che non hanno risposto alle loro richieste e cosa fare nel caso in cui l'interazione degli ospiti diventasse rischiosa ," lei dice.
Reclutamento di nuove assunzioni
La carenza di manodopera causata dalla pandemia ha reso imperativo per il settore delle attrazioni trovare nuovi dipendenti entro i vincoli delle successive ondate di COVID-19 e del distanziamento sociale. Il fatto che questi vincoli continuino a cambiare ha costretto i datori di lavoro a continuare a modificare le loro procedure di assunzione delle risorse umane.
"All'inizio della pandemia, abbiamo richiesto che tutti i nuovi assunti ci mostrassero un test PCR negativo entro 14 giorni dalla data di inizio, oltre a sottoporsi a controlli sanitari giornalieri e un questionario COVID", afferma Charles Juszczak, direttore generale di Il Funplex ad Hannover Est, New Jersey. “Quando le cose hanno iniziato a stabilizzarsi e i numeri sono migliorati, abbiamo interrotto i controlli sanitari quotidiani ma abbiamo comunque insistito sui test COVID pre-assunzione. I dipendenti potevano anche non indossare maschere al lavoro se erano stati completamente vaccinati".
Tuttavia, con l'introduzione di nuove varianti e le linee guida sanitarie in continua evoluzione, la flessibilità era un must.
"Una volta che è arrivata la variante Delta, abbiamo invertito la rotta e tutti i dipendenti hanno indossato di nuovo le maschere, indipendentemente dal loro stato di vaccinazione", afferma Juszczak. “A quel tempo, abbiamo anche istituito una politica per cui avremmo assunto solo persone completamente vaccinate. Assumere solo persone vaccinate ha sicuramente ristretto il pool di manodopera per noi, ma riteniamo, a lungo termine, che andrà a beneficio dell'azienda e aiuterà a mantenere i nostri dipendenti e ospiti al sicuro".
Andare in linea con la formazione
Le regole di distanziamento sociale della pandemia hanno stimolato la crescita della formazione online e il settore non ha fatto eccezione a questa tendenza.
"Abbiamo creato e implementato 180 nuovi moduli di apprendimento, oltre a fornire una suite di webinar di masterclass a cui la nostra squadra ha potuto partecipare", afferma Falzon sull'approccio di TEEG. "Inoltre, abbiamo offerto gli abbonamenti a LinkedIn Learning alla nostra FunSquad in modo che non solo potessero imparare dai nostri contenuti interni, ma estendere questo apprendimento a contenuti just-in-time e rilevanti per il lavoro, sviluppando abilità sia hard che soft".
