Embauche à la volée après COVID-19
Avec les jours d'ouverture retardés et le délai de recrutement traditionnel raccourci par COVID-19, l'embauche est dans l'esprit collectif de l'industrie, en particulier en prévision d'une demande accrue pour les expériences que les attractions offrent. «Les parcs à thème doivent avoir un plan d'urgence pour embaucher et former rapidement des employés», explique John Gerner, directeur général de Leisure Business Advisors LLC. "Si la situation sanitaire permet une ouverture tardive, il y aura probablement une demande refoulée d'activités de loisirs à l'extérieur de la maison." Voici quelques conseils pour doter rapidement en personnel une post-pandémie.
Commencez à planifier dès que possible
Préparez-vous à embaucher du personnel à la volée maintenant, afin que le délai entre la fin de COVID-19 et l'ouverture de leurs parcs soit aussi court que possible. «Il est important pendant cette période d'indisponibilité de créer des plans d'action pour tous les scénarios qui pourraient être votre résultat», explique Sylvain Lauzon, président et chef de l'exploitation du groupe Calypso Valcartier (propriétaires de parcs aquatiques en Ontario / Québec, Canada). "Par exemple, vous devez avoir un plan d'embauche pour une ouverture retardée, plus un plan pour ne pas ouvrir pour la saison en cours, mais se préparer pour le prochain cycle économique."
Continuez à parler aux embauches potentielles
Que vous utilisiez les médias sociaux, le site Web de votre parc, le courrier électronique, les médias audiovisuels, les journaux ou une combinaison de ces éléments, il est essentiel que votre parc communique avec les employés potentiels et les anciens employés tout au long de la crise COVID-19. «Cela vous assurera d'avoir des candidats prêts à embaucher lorsque vous serez prêt et cela aidera également à informer votre clientèle que les choses avancent même si ce n'est pas une saison typique dans votre parc», explique Lauzon.
«J'ai parlé avec certains parcs suggérant que leurs superviseurs créent des chaînes de courriels pour rester en contact avec des employés potentiels qui peuvent être joints en temps opportun», explique Dennis Speigel, PDG / fondateur d'International Theme Park Services. «De plus, des« lignes directes »en ligne et par téléphone devraient être mises en place immédiatement pour permettre une communication instantanée avec les employés privilégiés qui sont prêts à revenir.»
Poursuivre les anciens employés
Selon Sylvain Lauzon, il en coûte six fois plus pour former un nouvel employé que pour réengager quelqu'un de la saison dernière. Les anciens employés connaissent également leur travail, ce qui signifie qu'ils peuvent rapidement mettre en service une installation.
«Nous devons faire appel aux travailleurs des années précédentes», déclare Speigel. «Nous devons également demander à ces employés expérimentés de nous aider à recruter leurs amis et leur famille.»
Tirez parti de la vidéo pour les entrevues
Internet est un excellent outil pour embaucher du personnel saisonnier à la volée; que ce soit par le biais des médias sociaux, du site Web sur l'emploi du parc et maintenant de la vidéoconférence.
«Nous sommes passés à des entretiens via Skype pour garantir la distanciation sociale», explique Lauzon. «Ce que nous avons découvert, c'est qu'il est beaucoup plus pratique de planifier et de reprogrammer au besoin, et nos candidats sont plus facilement disponibles pour se rencontrer virtuellement. Nous avons eu un succès particulier dans les premières recrues de nos candidats des collèges et universités.
Tenir des journées d'entrevue ouvertes
Dès la fermeture du COVID-19 terminée, le Groupe Calypso Valcartier annoncera ses ouvertures prévues sur les plateformes de médias sociaux de l'entreprise et rouvrira son processus de candidature en ligne. Les candidats appropriés seront ensuite invités dans les parcs aquatiques de l'entreprise pour les «Open Interview Days».
Lors de ces événements, «nous positionnons nos superviseurs et directeurs dans nos guichets, et nous invitons les candidats à visiter les parcs avec leur curriculum vitae et à avoir une entrevue sur place», explique Lauzon. «Si nous ouvrons 15 guichets pour des entretiens en direct, nous pouvons embaucher jusqu'à 50 personnes par heure si les bons candidats assistent à l'événement. Nous préparons également deux stands pour l'embauche instantanée où les candidats sélectionnés pour un emploi peuvent compléter leurs informations à bord via une tablette ou un fichier papier. "
"Cette méthode de recrutement de masse a bien fonctionné pour nous dans le passé", a-t-il ajouté. «La clé est d'avoir les bonnes personnes en place pour mener les entretiens. En utilisant les directeurs de département, nous pouvons obtenir des décisions d'embauche immédiatement après les entretiens, ce qui accélère le processus. »
Offrir des incitatifs financiers
Lorsque l'impact de COVID-19 s'atténue, il peut y avoir une concurrence sérieuse pour le personnel talentueux. «Les primes de signature anticipée pourraient être utilisées pour inciter les travailleurs de retour à revenir», explique Speigel. «Les primes ou autres incitations pourraient également aider à recruter des travailleurs.»
«Les candidats pourraient se voir offrir une prime« inscription, maintien »à verser à la fin de la période de travail saisonnier», explique Lauzon. «Nous offrons également une prime de parrainage à nos anciens employés. La prémisse de base étant que si un bon travailleur réfère quelqu'un, il est probable que le candidat sera également un bon travailleur. L'incitation est faible pour encourager les renvois multiples et elle est versée à la fin de la saison si le travailleur actuel et le nouveau travailleur restent en règle jusqu'à la fin du mandat. »