La capacitación en diversidad para las atracciones es esencial ya que las empresas buscan atraer clientes y futuros trabajadores de diversos orígenes cuyas necesidades e intereses son variados, dice la Dra. Cecilia Orellana-Rojas, vicepresidenta senior de estrategia e investigación del Consejo Nacional de Diversidad.
“Según una encuesta de Statista de 2022, poco menos del 70% de los millennials en Estados Unidos disfrutaban de los parques de diversiones”, continúa. "Dado que los millennials son más diversos racialmente que cualquier generación anterior, la industria de los parques de diversiones... debería beneficiarse al centrarse intencional y estratégicamente en la capacitación sobre diversidad para continuar mejorando las habilidades y competencias de los empleados necesarias para servir a una audiencia cada vez más diversa".
At Hershey Entertainment & Resorts (HE&R), diversidad, equidad e inclusión (DE&I) se extiende a todos los aspectos de su organización, incluidas atracciones como Hersheypark, dice la vicepresidenta y directora de marketing de HE&R, Leslie Ferraro, quien también es presidenta del Consejo DE&I de HE&R.
Debido a esto, HE&R brinda capacitación y recursos integrales de DE&I para los miembros del equipo y también ha introducido nuevos programas como HUE (HE&R Unity & Equality), dedicado a conectar a los miembros y aliados del equipo LGBTQ+ a través de la educación, la promoción y el desarrollo profesional.
"La capacitación DE&I... [es] un paso fundamental para cualquier empresa hotelera que busque crear un ambiente cálido y acogedor tanto para los miembros de nuestro equipo como para nuestros valiosos huéspedes", dice Ferraro. "Estamos dedicados a desempeñar nuestro papel y profundizar nuestros esfuerzos en este espacio crítico, asegurando que nuestras experiencias de hospitalidad reflejen el increíble tapiz de los diversos miembros de nuestro equipo e invitados".
Enfoques exitosos
Cuando se trata de iniciar o ampliar la capacitación sobre diversidad del personal, Nicolle Figueroa Rosado, gerente de educación y estrategia de Big Break Foundation, aconseja comenzar por identificar qué debe lograr la capacitación de IDEA, asegurándose de que tenga total aceptación a nivel ejecutivo. y tener una estrategia en marcha.
“Y luego también seguir esa estrategia, medir periódicamente y hacer los ajustes necesarios”, añade. “La capacitación de IDEA nunca debe ser un ejercicio de casilla de verificación o lo único que hace una organización para fomentar la equidad. Para crear un cambio organizacional, la capacitación de IDEA debe ser parte de la solución, pero no ser la solución”.
Ferraro recomienda tener capacitación sobre diversidad disponible durante todo el año. "Creemos en un enfoque de aprendizaje continuo, ofreciendo recursos y eventos continuos que permitan a los miembros del equipo profundizar su comprensión de DE&I, convirtiéndolo en una parte integral de nuestra cultura laboral", dice.
Figueroa Rosado añade que la formación en diversidad debe ser personalizable. “No existe una solución única cuando se trata de IDEA”, explica. “Las organizaciones querrán buscar un plan de capacitación que pueda adaptarse a lo que hacen, es decir, a sus servicios, las experiencias de sus visitantes, sus productos específicos, y que respalde sus metas y objetivos de IDEA. Y para las organizaciones que tienen presencia multinacional, también es crucial que la capacitación se adapte a cada ubicación, ya que IDEA difiere de una cultura a otra”.
Que evitar
En cuanto a qué no hacer con la capacitación en diversidad, la Dra. Orellana-Rojas dice que es probable que la capacitación en diversidad no tenga éxito si pasa por alto a los participantes y sus identidades, los requisitos de su lugar de trabajo y las necesidades estratégicas de la organización.
"Los métodos de culpar y avergonzar son contraproducentes", añade. “La capacitación en diversidad debe abordarse desde un lugar de aprendizaje valiente, seguridad y compromiso con el pensamiento crítico. [Y] si no hay medición y seguimiento de la capacitación, es poco probable que se produzca un cambio en las actitudes de los empleados”.
Figueroa Rosado aconseja evitar hacer obligatoria la formación en diversidad. “La capacitación obligatoria puede demostrar que la organización está comprometida con IDEA, pero, por otro lado, puede tener el efecto contrario e inspirar reacciones y resistencia”, explica. "Entonces, para contrarrestar eso, debe haber mensajes claros, frecuentes y consistentes sobre cuáles son los beneficios de la capacitación y cómo la capacitación respalda el pensamiento o la dirección y el objetivo de la organización".
Ferraro insta a las personas a no olvidar el valor de la retroalimentación y la inclusión del personal. "HE&R realiza encuestas periódicas sobre el compromiso de los empleados y sesiones de escucha para proporcionar una plataforma para que los miembros del equipo expresen sus inquietudes, ofrezcan sugerencias y garanticen que nuestros mensajes sobre los objetivos de nuestra empresa y las iniciativas DE&I resuenen en todos", continúa. "Al incorporar completamente DE&I en todos los aspectos de nuestra empresa y fomentar un entorno de diálogo abierto y aprendizaje continuo, garantizamos que la diversidad no sea solo un objetivo sino un elemento fundamental de nuestra identidad en HE&R".